Imagina una reuni\u00f3n de equipo en la que un empleado pone los ojos en blanco cada vez que habla un compa\u00f1ero. Alguien se r\u00ede. Se sigue con el orden del d\u00eda. M\u00e1s tarde, ese compa\u00f1ero deja de aportar ideas. No ha cambiado ninguna norma, pero en la sala ha quedado claro qui\u00e9n es el que ve su aportaci\u00f3n bien recibida.<\/p>\n
No todas las interacciones tensas tienen el mismo significado. Una interrupci\u00f3n precipitada, un patr\u00f3n recurrente de humillaci\u00f3n y un supuesto acoso requieren respuestas diferentes. Empieza por fijarte en el comportamiento observable, analiza el contexto y sigue el proceso organizativo adecuado.<\/p>\n
Edmondson (1999) relaciona la seguridad psicol\u00f3gica con el aprendizaje en equipo. Las reacciones cotidianas ante comportamientos despectivos son un buen punto de partida para analizar si la gente puede participar sin correr riesgos interpersonales innecesarios.<\/p>\n
Durante una reuni\u00f3n, una respuesta breve puede marcar la pauta sin que se convierta en un interrogatorio p\u00fablico: \u00abDejemos que termine\u00bb o \u00abPodemos estar en desacuerdo con la propuesta sin hacer comentarios sobre la persona\u00bb. Despu\u00e9s, vuelve a centrar la atenci\u00f3n en lo que se est\u00e1 debatiendo.<\/p>\n
En una conversaci\u00f3n privada, dile lo que has observado: \u00abInterrumpiste tres veces mientras tu compa\u00f1ero explicaba el traspaso\u00bb. P\u00eddele su versi\u00f3n de los hechos y, despu\u00e9s, aclara qu\u00e9 se espera de \u00e9l. El hecho de tener en cuenta el contexto no te exime de la responsabilidad de comportarte de forma respetuosa.<\/p>\n
Aplica esta expectativa tanto a los empleados con mejor rendimiento y a los l\u00edderes como a los que llevan menos tiempo en la empresa. Cuando a alguien se le hacen excepciones porque genera ingresos o conoce bien los sistemas, el resto del equipo aprende que el respeto es algo relativo.<\/p>\n
Comprueba si el comportamiento cambia. Pregunta si se ha vuelto a producir a trav\u00e9s de los canales adecuados y estate atento a posibles represalias. No le pidas al empleado afectado que llegue a un acuerdo de manera informal, que acepte una disculpa ni que asuma la responsabilidad de vigilar la conducta de otra persona.<\/p>\n
Si el asunto tiene que ver con amenazas, discriminaci\u00f3n, acoso u otras conductas indebidas, sigue los procedimientos de RR. HH. y de seguridad. Evita prometer confidencialidad si no puedes garantizarla o sacar conclusiones antes de que se haya llevado a cabo una investigaci\u00f3n imparcial.<\/p>\n
Tellumind ayuda a las organizaciones a definir expectativas m\u00e1s claras en materia de comunicaci\u00f3n y responsabilidad. Una cultura m\u00e1s sana se construye a trav\u00e9s de las respuestas que la gente puede observar de verdad. Esta semana, identifica una norma que tu equipo necesite que se aclare, y c\u00f3mo los responsables la har\u00e1n cumplir incluso cuando no resulte c\u00f3modo hacerlo.<\/p>\n
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44<\/em>(2), 350\u2013383. https:\/\/doi.org\/10.2307\/2666999<\/a><\/p>\n