Cuando Devon pidi\u00f3 orientaci\u00f3n, su jefe le dijo: \u00abConf\u00edo en ti, simplemente hazlo tuyo\u00bb. La frase sonaba generosa. Pero tambi\u00e9n dej\u00f3 a Devon con dudas sobre el presupuesto, el plazo, qui\u00e9n ten\u00eda la autoridad para dar el visto bueno, la tolerancia al riesgo y si \u00abhazlo tuyo\u00bb significaba decidir por tu cuenta o preparar una recomendaci\u00f3n para que otra persona tomara la decisi\u00f3n.<\/p>\n
La autonom\u00eda fomenta la motivaci\u00f3n cuando las personas tienen la sensaci\u00f3n de poder elegir de forma significativa, de ser competentes y de estar conectadas con los dem\u00e1s (Ryan y Deci, 2000). Pero la autonom\u00eda no significa que no haya liderazgo. Para que haya un verdadero sentido de la responsabilidad, hace falta una estructura suficiente que permita a cada uno saber d\u00f3nde empieza la libertad y d\u00f3nde se comparte la responsabilidad.<\/p>\n
Define estos cinco elementos. Resultado: \u00bfQu\u00e9 resultado se espera? Alcance: \u00bfQu\u00e9 decisiones puede tomar el empleado? Aspectos no negociables: \u00bfQu\u00e9 l\u00edmites legales, \u00e9ticos, presupuestarios, de seguridad o de calidad hay que tener en cuenta? Recursos: \u00bfDe qu\u00e9 informaci\u00f3n, tiempo, autoridad y apoyo dispone? Revisiones: \u00bfCu\u00e1ndo se comprobar\u00e1 el progreso sin que el l\u00edder vuelva a hacerse cargo de la tarea?<\/p>\n
Adapta la autonom\u00eda al nivel de preparaci\u00f3n y al riesgo. Un empleado nuevo puede necesitar ejemplos, controles m\u00e1s frecuentes y l\u00edmites de decisi\u00f3n m\u00e1s estrechos. Un empleado con experiencia puede necesitar conocer el resultado y las limitaciones, y luego tener libertad para dise\u00f1ar el camino a seguir. El respeto igualitario no implica una supervisi\u00f3n id\u00e9ntica.<\/p>\n
Ten cuidado con la delegaci\u00f3n inversa. Cuando un empleado te plantee una pregunta, preg\u00fantale qu\u00e9 recomienda y qu\u00e9 informaci\u00f3n necesita. No te hagas cargo de toda la tarea solo porque te parezca m\u00e1s r\u00e1pido responder t\u00fa mismo. Al mismo tiempo, no dejes que los empleados tengan que adivinar qu\u00e9 hacer en situaciones de gran importancia. La autonomizaci\u00f3n no es un juego de pistas.<\/p>\n
Los puntos de control deber\u00edan centrarse en el aprendizaje, los obst\u00e1culos y las decisiones, no en demostrar constantemente que se est\u00e1 haciendo algo. Preg\u00fantate: \u00bfQu\u00e9 ha cambiado? \u00bfQu\u00e9 riesgo hay que tener en cuenta? \u00bfQu\u00e9 decisi\u00f3n te corresponde a ti? \u00bfEn qu\u00e9 tengo que intervenir? As\u00ed se mantiene la responsabilidad a la vista sin convertir la autonom\u00eda en vigilancia.<\/p>\n
Tellumind ayuda a los l\u00edderes a crear los sistemas que hacen que la confianza sea viable. Elige un proyecto delegado y describe el resultado, las facultades de decisi\u00f3n, los l\u00edmites, los recursos y el siguiente punto de control. La libertad se vuelve m\u00e1s \u00fatil cuando la gente puede ver el panorama general.<\/p>\n