Reconoce el trabajo bien hecho: deja de premiar solo la urgencia y las hazañas heroicas

El sistema falló el viernes por la tarde. Rosa se quedó hasta tarde, volvió a organizar el horario, llamó a seis familias y salvó el lanzamiento del lunes. El martes, recibió elogios públicos, una tarjeta regalo y el título no oficial de «hacedora de milagros».

Nadie mencionó a Malik, que ya había advertido del fallo dos semanas antes y había elaborado una lista de comprobación preventiva que nadie utilizó.

El reconocimiento no es algo neutro. Les dice a los empleados qué comportamientos se hacen visibles, se valoran y se repiten. Si las organizaciones solo elogian las recuperaciones espectaculares, pueden acabar premiando sin querer una cultura en la que la prevención pasa desapercibida y el agotamiento se confunde con el compromiso.

El trabajo de Kahn sobre el compromiso destaca la importancia del sentido, la seguridad psicológica y la disponibilidad a la hora de cómo las personas se implican en el trabajo (Kahn, 1990). El reconocimiento puede reforzar ese sentido cuando vincula el esfuerzo con una contribución real. Sin embargo, deja de ser tan positivo cuando celebra el sacrificio constante y, al mismo tiempo, ignora las condiciones que hicieron necesario ese sacrificio.

Amplía tu campo de visión:

• Prevención: detectar el riesgo antes de que se convierta en una emergencia.
• Colaboración: la persona que compartió información desde el principio o ayudó a otro equipo a tener éxito.
• Aprendizaje: el empleado que reconoció un error y mejoró el proceso.
• Fiabilidad: ese trabajo discreto que se hizo bien y a tiempo.
• Recuperación: el equipo que garantizó el descanso tras un pico de trabajo inevitable.

Haz que el reconocimiento sea específico. Un «¡Buen trabajo!» se olvida enseguida. «Tu revisión temprana detectó el problema de acceso antes del lanzamiento, lo que protegió a los clientes y evitó tener que volver a hacer el trabajo» ayuda a todos a entender el comportamiento y el impacto.

Sigue valorando a quienes responden ante crisis reales. Solo tienes que añadir una segunda pregunta: ¿qué provocó la crisis y qué medidas evitarían que se repitiera? Una cultura sana puede valorar las acciones de rescate sin basar su identidad en las emergencias.

Tellumind ayuda a las organizaciones a alinear el reconocimiento, la carga de trabajo y la cultura con un rendimiento sostenible. Esta semana, da las gracias a una persona por un trabajo que evitó un problema o que hizo que otra persona fuera más competente. Si las hazañas heroicas se han convertido en tu modelo operativo, Tellumind puede ayudarte a rediseñar lo que los líderes valoran y recompensan.

Referencias

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. https://doi.org/10.5465/256287