Crea un ambiente en el que se pueda hablar con confianza: lo que hacen los líderes en los primeros 30 segundos

Al equipo se le había dicho, una y otra vez: «Mi puerta siempre está abierta». Entonces, André la aprovechó. Le explicó que el nuevo horario podría dejar al turno de noche sin suficiente personal. Su jefe suspiró, miró el reloj y dijo: «Ya hemos dedicado demasiado tiempo a las cosas negativas». Nadie anunció ninguna norma nueva. Pero, de todas formas, todos aprendieron una.

La seguridad psicológica es la creencia compartida de que las personas pueden asumir riesgos interpersonales, como hacer preguntas, admitir errores o plantear inquietudes, sin temor a ser humilladas o castigadas (Edmondson, 1999). No significa que todas las ideas sean correctas ni que se acepten todas las peticiones. Significa que la información puede llegar a la mesa antes de que se convierta en un incidente.

Los primeros 30 segundos son clave porque los empleados observan la reacción del líder. Una expresión tensa, una pregunta sarcástica o una defensa inmediata pueden transmitir al grupo que la franqueza sale cara. Puede que más tarde el líder diga: «Ojalá me lo hubieran dicho», mientras el equipo recuerda en silencio lo que le pasó a André.

Usa estos cuatro pasos:

• Agradece: «Gracias por sacarlo a colación».
• Explora: «¿Qué ves tú que quizá se me esté pasando por alto?»
• Identifica: «¿A quién o a qué podría afectar esto?»
• Retoma el tema: «Lo revisaré antes del jueves y te diré qué decidimos».

Aunque escuchen, los líderes siguen emitiendo juicios. Una preocupación puede estar incompleta, ser errónea o estar fuera del control del equipo. Responde al contenido sin castigar el hecho de que alguien haya hablado. Decir «No estoy de acuerdo con la conclusión, pero valoro el riesgo que has señalado» mantiene abierto el canal de aprendizaje.

Las investigaciones realizadas en diversas organizaciones relacionan la seguridad psicológica con el comportamiento de aprendizaje y otros resultados laborales importantes, al tiempo que demuestran que el liderazgo y un ambiente de apoyo contribuyen a fomentarla (Edmondson, 1999; Frazier et al., 2017). La prueba del día a día es sencilla: ¿qué pasa cuando alguien dice algo incómodo?

Tellumind ayuda a las organizaciones a crear culturas en las que puedan coexistir la responsabilidad y la franqueza. En tu próxima reunión, pide que se plantee un riesgo o una preocupación y presta atención a los primeros 30 segundos. Si el silencio se ha convertido en la respuesta más segura en tu equipo, Tellumind puede ayudarte a reconstruir una cultura de comunicación más creíble.

Referencias

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999

Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. y Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165. https://doi.org/10.1111/peps.12183