Protejamos a quienes ayudan: los sistemas de asistencia también necesitan cuidados

REVISTA TELLUMIND · SALUD ORGANIZACIONAL Y SEGURIDAD PSICOLÓGICA

Ejemplo ilustrativo: El equipo era conocido por dar siempre un paso más. Por desgracia, «dar un paso más» se había convertido en el modelo no oficial de gestión de personal. La gente se saltaba la comida, respondía a mensajes por la noche, cubría las bajas, se llevaba a casa las crisis familiares y, de vez en cuando, recibía recordatorios para que se cuidaran un poco.

El trabajo de ayuda puede ser muy significativo. Pero también puede exponer a las personas a una exigencia emocional constante, a una falta de recursos, a conflictos de roles y a una tensión moral. Las investigaciones sobre el agotamiento profesional hacen hincapié en la compatibilidad entre las personas y el trabajo en aspectos como la carga de trabajo, el control, la recompensa, el sentido de comunidad, la equidad y los valores (Maslach y Leiter, 2016). Un seminario web sobre aromaterapia no puede solucionar la falta crónica de personal, aunque quizá haga que la falta de personal huela mejor.

Pasa de los consejos de autocuidado al cuidado del sistema

Las prácticas individuales importan. Dormir, marcar límites, hacer ejercicio, tener fe, ir a terapia, recibir supervisión, contar con amigos y recuperarse pueden reforzar la resiliencia. Sin embargo, los líderes se descuidan cuando recurren a estrategias personales de afrontamiento como única respuesta a una sobrecarga estructural.

• Carga de trabajo: ¿Se pueden realizar las tareas dentro del horario remunerado y con el personal disponible?
• Control: ¿Pueden los empleados influir en cómo se organizan y se completan las tareas?
• Descanso: ¿Los descansos, el tiempo libre y la sustitución son reales y no solo de boquilla?
• Apoyo: ¿La supervisión y el asesoramiento entre compañeros abordan tanto las exigencias emocionales como las técnicas?
• Equidad: ¿Se distribuyen de forma transparente los casos difíciles, las cargas horarias, el reconocimiento y las oportunidades?
• Valores: ¿Se pide repetidamente a los trabajadores que vulneren la calidad o la dignidad que vinieron a proteger al incorporarse a este ámbito?

Fíjate en la gente que nunca se queja

Los que rinden al máximo pueden ocultar su estrés porque son competentes, leales o tienen miedo de ser una carga para los demás. Fíjate en los patrones, no solo en lo que dicen: horas extras repetidas, menos paciencia, errores, distanciamiento, ausencias imprevistas, incapacidad para desconectar o una cultura de equipo que ve el agotamiento como una prueba de compromiso.

Los responsables deberían responder con curiosidad y tomando medidas concretas. Pregunta qué se puede suspender, retrasar, reasignar, simplificar o elevar a un nivel superior. Documenta las carencias recurrentes de capacidad. Protege la confidencialidad. Recurre a los servicios de asistencia al empleado, salud laboral, supervisión clínica o recursos de emergencia cuando sea necesario, sin convertir una conversación de apoyo en un diagnóstico de aficionado.

Tellumind ayuda a las organizaciones a cuidar tanto de su misión como de las personas como una única responsabilidad de liderazgo. Elige un punto de tensión recurrente y haz un cambio estructural este mes. Un sistema de atención saludable no exige que los que ayudan sean menos compasivos. Al contrario, hace que la compasión sea más sostenible.

Referencias

• Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
• World Health Organization. (2019, May 28). Burn-out an occupational phenomenon: International Classification of Diseases. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases